Estratégia DEI – Diversidade, Equidade e Inclusão
Apoiamos organizações no diagnóstico da sua situação atual em DEI, na definição de uma estratégia com metas mensuráveis e na implementação de políticas e práticas que transformam a cultura organizacional de forma sustentável.
Sobre este serviço
A quem se destina?
- Direções de RH e talento
- Lideranças executivas
- CSOs
- Quem pretende integrar DEI na estratégia organizacional de forma séria e com impacto real.
Entregáveis
- Diagnóstico DEI: análise de dados, políticas e cultura organizacional
- Estratégia DEI com pilares, metas e plano de ação
- Políticas e práticas de inclusão (recrutamento, progressão, flexibilidade, acessibilidade)
- Formação de lideranças e equipas em diversidade e inclusão
- Indicadores de acompanhamento e integração no reporte ESRS S1
Resultados esperados
- A organização avança de intenções para práticas, com uma estratégia DEI estruturada, políticas implementadas e indicadores que permitem medir progresso real, com impacto na cultura, no talento e no reporte ESRS S1.
Especialista Stravillia
Este serviço é liderado por um especialista sénior da Stravillia, com experiência profunda em Direitos Humanos, envolvimento direto em projetos nacionais e internacionais e um compromisso permanente com o rigor técnico e a proximidade ao cliente
Helder Delgado
General Manager
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FAQs
Diversidade refere-se à presença de diferenças numa organização, em termos de género, etnia, idade, orientação sexual, deficiência, origem socioeconómica, entre outras. Equidade refere-se à garantia de condições justas e proporcionais para que todas as pessoas possam participar e progredir, reconhecendo que ponto de partida diferente exige tratamento diferenciado, não igual. Inclusão refere-se à criação de um ambiente onde todas as pessoas se sentem bem-vindas, valorizadas e capazes de contribuir plenamente, independentemente das suas características. Os três conceitos são interdependentes: diversidade sem inclusão é apenas representação; inclusão sem equidade é aparência.
O ESRS S1 (Trabalhadores próprios) exige a divulgação de um conjunto de indicadores relacionados com DEI, incluindo: a distribuição dos trabalhadores por género (incluindo na liderança e no Conselho de Administração), a diferença de remuneração entre géneros (gender pay gap), a percentagem de trabalhadores com deficiência, políticas de não discriminação e de igualdade de oportunidades, a existência de mecanismos de reclamação, e informação sobre ações de formação em DEI. Além dos indicadores quantitativos, o ESRS S1 exige informação qualitativa sobre a estratégia e as práticas de DEI da organização.
O gap salarial de género (gender pay gap) é a diferença percentual entre a remuneração média dos trabalhadores masculinos e femininos, calculada geralmente como a diferença entre o salário médio bruto anual dos homens e o das mulheres, dividida pelo salário médio dos homens. Pode ser calculado em bruto (sem controlar para funções, experiência ou horas trabalhadas) ou ajustado (controlando para estas variáveis). O ESRS S1 exige a divulgação do gap salarial de género por categoria de trabalhador, e a Diretiva de Transparência Salarial (em transposição) vai introduzir obrigações adicionais de reporte e de ação corretiva.
Os principais obstáculos à implementação de DEI incluem: a falta de dados desagregados que permitam identificar lacunas reais, a resistência cultural de lideranças intermédias, a ausência de responsabilidade clara pelo progresso (DEI tratado como responsabilidade exclusiva do RH), iniciativas dispersas sem estratégia coerente, e a confusão entre representação (ter pessoas diversas) e inclusão (criar condições para que contribuam plenamente). A Stravillia apoia a superação destes obstáculos através de um processo estruturado que começa no diagnóstico baseado em dados e resulta num plano com responsabilidades e métricas claras.
Em Portugal, a Lei da Paridade impõe quotas de representação de género nos órgãos de administração e fiscalização de empresas cotadas em bolsa e de empresas públicas. A nível europeu, a Diretiva de Paridade nos Conselhos de Administração (aprovada em 2022) exige que as empresas cotadas atinjam 40% de representação do género sub-representado nos conselhos de supervisão (ou 33% nos conselhos executivos) até 2026. A Diretiva de Transparência Salarial impõe obrigações de reporte do gap salarial de género e mecanismos de ação corretiva. O ESRS S1 cria obrigações de divulgação para todas as empresas abrangidas pela CSRD.
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